在數位轉型與組織變革的浪潮下，企業不僅要找對人，更要育對人。緯育TibaMe for Business 口碑活動《人資練功坊》特別邀請培訓夥伴— ATD Master 林美杏Dora，分享企業該如何識別關鍵人才、如何設計一套貼近業務、可持續推動的人才培育機制。
Dora認為，所謂的關鍵人才，不一定是管理者、主管，而是能夠為業務創造突破的關鍵角色。他們可能橫跨職能、來自前線或後勤，且都有一個共通點：願意學習、主動承擔、具備成長潛能。
當人資設計關鍵人才培育計畫時，需先與高階主管對焦當年度「戰略議題」，從策略地圖中擷取訓練主題，例如：「新產品為何賣不動？」「AI 如何導入流程中？」將人才計畫與業務目標綁定，提升組織投資意願與計畫可行性。
在工作坊中，Dora提供多種工具，幫助人資盤點人才，包含：
案例分享
某公司將「數位產品銷售推不動」定為主題，讓行銷、業務、法務與工程部門混編小組，以行動學習方式尋找突破點。產出報告後不僅提升團隊力，也讓高層看到人才潛力。
關鍵人才的培養，不能只停留在「上過什麼課」。單堂課難以解決職能落差，更無法帶來行為改變。真正有效的學習設計，必須結合工作情境與實戰任務，讓學習從知識轉化為行動力。混成學習（Blended Learning） 是一種高效策略，透過線上課程、實體工作坊、任務練習與行動學習的整合，不僅減少學員的工作負擔，也能讓學習融入日常，隨時被應用。人資在規劃時可聚焦於關鍵職能的前三項（Top 3 Competencies），將課程與真實業務挑戰串接，提升訓練含金量。
此外，不是學完就會做，更重要的是有「人」能帶領他做到。建議導入三種角色支持：
案例分享
A企業觀察到跨部門合作效率低，設計一項為期三個月的「解題型專案」。學員需針對部門間的流程斷點提出改善方案，過程中由主管擔任教練陪伴，學員不僅學會溝通協作，也累積了解決問題的實戰經驗。最終，團隊在成果發表會上提出具體改善建議，獲得高階主管採納。
Dora金句：「課程給知識，教練給方向，實作給成長。沒有引導，就沒有發生。」
對新世代而言，學習的動力來自自我實現與被看見的價值感。與其依賴單一的獎金刺激，不如創造讓學習者能展現成果、被認可的機會。當員工知道自己「正在被關注」、學習有舞台可以「發聲」，才會產生持續投入的動能，不僅激發員工動機，也能逐步形塑企業內部「學習就是一種榮耀」的文化。
企業可以從以下幾個方向設計具吸引力的舞台：
關鍵人才的培育，不只是開幾堂課、建一個制度，而是能持續不斷與業務深度整合的藍圖。從精準選才、課程設計、教練引導，到動機激發與成果驗收，每一個環節都環環相扣。唯有真正把培訓「做進業務裡」、把主管「拉進支持圈」、把人才「放到舞台上」，才能讓學習從知識轉化為行動，從個人成長轉化為組織戰力。
