緯育TibaMe for Business自2023年起舉辦「人資練功坊」線下活動，已逾10多場，邀請合作講師與業界大師分享相關議題、也會不定期邀約標竿企業現身分享培訓實績。筆者有幸參加彭智彬老師場次，並在會後採訪並節錄大師觀點，談到企業跨世代團隊常見的問題並給予解方，面對未來5~10年的人才規劃與培訓，給予明確的計畫方向，幫助您的企業可以更有效儲備未來人才。
現今企業普遍面臨著跨世代溝通的挑戰，現在台灣有60％企業團隊至少橫跨四個世代，甚至有30%的企業出現五代同堂，世代溝通價值觀落差很大，做事方法落差也非常大，而建立適應多元世代的組織文化成為關鍵。為了應對這一挑戰，企業需要將組織數位化、資訊透明化、決策流動化以及步調迅速化，才能更有效地吸引和留住新世代的人才。
彭智彬老師金句：「組織要能夠數位化、資訊要能夠透明化、決策要有流動性、要迅速。」
『教練式領導』是主管在跨世代溝通和人才培育的過程，可以採取的手段。主管先培養自身教練力，並透過提問和引導，幫助員工自主思考、培養解決問題的能力，相比直接給出答案或指示，『教練式領導』更能提高員工的責任心與自主性。
企業可以安排主管訓練，夠過講師或顧問，實際解說『教練式領導』心法，讓管理階層有效地提升團隊的凝聚力和創造力，同時激發員工的潛力，促進他們的個人成長和發展。因此，企業應該重視教練力的培養，將其納入領導和管理的重要技巧之中，以應對日益複雜和多元化的商業環境。
彭智彬老師金句：「教練式領導就是不直接給答案、不直接下指示、不直接做批判，而是透過提問，讓底下人能夠有決策的機會。」
彭智彬老師金句：「人才發展絕對絕對不能只是人資(HR)的事情，最高主管要支持，其他主管則要跳下來扮演coach或mentor的角色。」
企業需要放眼未來五到十年的人才需求，但未來並不會按照計劃發展，未來所需專才、職務的可能尚未出現，因此建議企業擬定靈活的人才發展計畫。從檢視組織圖，確立組織不變動的目標與願景後，進一步確定人才規格、篩選人才到實施個人發展計畫，每個步驟都需要與組織的戰略方向緊密結合。
所謂真正人才是組織需要提供較多資源培訓者，一旦人員確定以後，需開始評估，這些人才離未來目標的職級落差多少，其中包含能力、經驗、知識、性格上面的落差，詳細盤點評估之後，針對這些未來人才做IDP(個人發展計畫)或GDP(團體訓練計畫)，給予精準培訓，務必將實作也加入培訓中，實作經驗永遠比上課重要。
彭智彬老師金句：「好好的訓練你的人，一直到他們有能力可以離開；好好的善待他們，一直到他們不想離開。」
在快速變化的商業環境中，企業需要具備適應變化的能力，並不斷探索和創新人才培育的方法。透過建立跨世代友善的組織文化、培養主管教練力、制定靈活的人才發展計畫以及注重人才永續的理念，企業可以更好地儲備未來人才，為未來的發展奠定穩固基礎。
